Grundsätzlich kann jedes unbefristete Arbeitsverhältnis unter Einhaltung von Kündigunsfrist und Kündigungstermin ohne Angabe von Gründen beendet werden. Dieser Grundsatz wird durch den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz eingeschränkt. Dieser gilt für alle, in betriebsratspflichtigen Betrieben beschäftigten, ArbeitnehmerInnen.
Der allgemeine Kündigungsschutz sieht die Möglichkeit vor, Kündigungen wegen verpönten Motivs (z.B. Beitritt zur Gewerkschaft) und/oder wegen Sozialwidrigkeit bei Gericht anzufechten. Kündigungsanfechtungen beschäftigen mich in meiner Beratungspraxis, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien, besonders häufig.
Aus Sicht eines Arbeitgebers / einer Arbeitgeberin kann die gerichtliche Anfechtung einer Arbeitgeberkündigung zu einem zeit- und kostenintensiven Verfahren führen. Hier sollte daher bereits im Vorfeld genau abgewogen werden, ob ein solches Risiko besteht und, ob nicht auch eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angestrebt werden soll.
Aus Arbeitnehmerinnensicht sind vor allem die immens kurzen Anfechtungsfristen nach Zugang der Kündigung zu beachten. Es ist daher ratsam, umgehend nach Zugang der Kündigungserklärung einen Spezialisten für Arbeitsrecht aufzusuchen und die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten abzuklären.
Hinsichtlich Anfechtungsmodalitäten einer Kündigung ist zwischen Betrieben mit Betriebsrat und Betrieben ohne Betriebsrat zu unterscheiden. Hier gibt es nämlich enorme Unterschiede bei den zu beachtenden Fristen und rechtlichen Anfechtungsmöglichkeiten.
Damit eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bei Gericht angefochten werden kann, müssen grundsätzlich folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der/die Arbeitnehmerin muss bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt gewesen sein.
- Die Kündigung muss zu einer sogenannten wesentlichen Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin führen. Diese liegt insbesondere dann vor, wenn ein Einkommensverlust von ca 20% und/oder eine zu erwartende Arbeitslosigkeit von etwa acht bis neun Monaten angenommen werden kann. Es handelt sich dabei um eine grobe Richtschnur.
- Sollte das Gericht die Interessen des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin durch die Kündigung als wesentlich beeinträchtigt (und somit als potentiell sozialwidrig) einstufen, muss der/die ArbeitgeberIn die Kündigung „rechtfertigen“. Eine Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn personenbezogene Kündigungsgründe (z.B. schlechte Arbeitsleistung) oder betriebliche Kündigungsgründe (z.B. Abbau von Arbeitskräften, Schließung des Betriebs) vorliegen.
- Liegt in einem gerichtlichen Anfechtungsverfahren daher sowohl eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung als auch eine sachliche Rechtfertigung durch den/die ArbeitgeberIn vor, hat das Gericht eine Interessenabwägung vorzunehmen.
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