Entlassung: Rechtliche Aspekte
Rechtliche Aspekte der fristlosen Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich jederzeit durch Kündigung möglich. In bestimmten Situationen bleibt der Arbeitgeberin jedoch keine andere Wahl als das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.
Rechtsanwalt und Experte für Arbeitsrecht in Wien und ganz Österreich.
Entlassung – Allgemeines
Die Entlassung ist die fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie muss zwingend auf einem wichtigen Grund beruhen, der die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Es gibt unterschiedliche Entlassungsgründe für Arbeiter und Angestellte.
Wie die Entlassung zu erfolgen hat, bleibt mangels Formvorschriften der Arbeitgeberin überlassen. Sie kann schriftlich, mündlich oder schlüssig erfolgen. Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche Entlassung ratsam.
Die Entlassungsgründe der Arbeiter sind abschließend im Gesetz aufgezählt, sodass eine Entlassung nur dann ausgesprochen werden kann, wenn einer dieser Tatbestände verwirklicht wurde.
Praktisch relevante Entlassungsgründe für Arbeitern ist zB das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes oder die beharrliche Verletzung von Dienstpflichten.
Die Entlassungsgründe für Angestellte sind bloß beispielhaft aufgezählt. Maßgeblich für die Beurteilung, ob ein Entlassungsgrund gesetzt wurde, ist, ob der Arbeitgeberin eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar ist oder nicht.
Einer der praktisch wichtigsten Entlassungsgründe für Angestellten ist die Vertrauensunwürdigkeit. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten das Vertrauen der Arbeitgeberin so sehr schädigt, dass der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann.
Unverzüglichkeit – zeitnahe Reaktion und rechtliche Beratung
Die Arbeitgeberin muss die Entlassung unverzüglich nach Kenntnis des Entlassungsgrundes aussprechen (Grundsatz der Unverzüglichkeit). Wird mit dem Ausspruch der Entlassung länger zugewartet, kann dies als Verzicht auf das Entlassungsrecht interpretiert werden. Es gibt hier aber keine starre Frist, es kommt vielmehr auf den Einzelfall an. Dieser Grundsatz darf jedoch nicht überspannt werden. Gerade bei größeren Unternehmen kann es komplexe Entscheidungsstrukturen geben, die mehr Zeit bis zum Entlassungsausspruch rechtfertigen. Der Arbeitgeberin ist zudem Zeit für rechtliche Beratung (die unbedingt zeitnah erfolgen sollte) und die Aufklärung des Sachverhalts zu gewähren.
Entlassung und Betriebsrat – verkürztes „Vorverfahren“
Bei Unternehmen mit Betriebsrat hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat von jeder Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen. Bei Verlangen des Betriebsrates muss sich die Arbeitgeberin innerhalb von 3 Tagen nach der gesetzten Entlassung mit ihm beraten. Der Betriebsrat kann daraufhin der Entlassung zustimmen, ihr widersprechen oder keine Stellungnahme dazu abgeben.
Anfechtung einer Entlassung
Allgemeiner Entlassungsschutz: Klärung durch das Gericht
Wird die Entlassung angefochten, prüft das Gericht zunächst, ob ein Entlassungsgrund gesetzt wurde. Liegt ein Entlassungsgrund vor und wurde die Entlassung rechtzeitig (unverzüglich) ausgesprochen, ist die Entlassung berechtigt. Die Anfechtungsklage wird dann abgewiesen.
Liegt jedoch kein Entlassungsgrund vor oder wurde die Entlassung zu spät ausgesprochen, prüft das Gericht, ob eine Kündigung zulässig gewesen wäre.
Wird einer Anfechtungsklage stattgegeben, wird die Entlassung rückwirkend für rechtsunwirksam erklärt. Mit anderen Worten: der Arbeitsvertrag besteht weiter fort.
Besonderer Entlassungsschutz
Gerichtliche Zustimmung für bestimmte Personengruppen
Bei bestimmten Personengruppen (insbesondere Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer in Elternkarenz oder Elternteilteilzeit) bedarf die Entlassung grundsätzlich der vorherigen gerichtlichen Zustimmung. In wenigen Ausnahmefällen kann die gerichtliche Zustimmung auch nachträglich erteilt werden.
Wird die Entlassung in diesen Fällen ohne die gerichtliche Zustimmung ausgesprochen, ist diese unwirksam. Der Arbeitnehmer kann den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses (über den Entlassungszeitpunkt hinaus) mit einer Feststellungsklage geltend machen. Er kann stattdessen aber auch eine Kündigungsentschädigung fordern (dazu sogleich).
Kündigungsentschädigung
Schadenersatzanspruch bei ungerechtfertigter Entlassung
War die Entlassung ungerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer die Entlassung auch gegen sich wirken lassen. Er kann dann statt der Entlassungsanfechtung die sogenannte Kündigungsentschädigung fordern. Dabei handelt es sich um einen Schadenersatzanspruch. Durch die Kündigungsentschädigung soll der Arbeitnehmer jenes Entgelt erhalten, das er bei ordnungsgemäßer Beendigung durch die Arbeitgeberin verdient hätte.
Fazit
Rechtzeitiges Handeln bei wichtigem Grund für Arbeitgeber entscheidend
Die Entlassung ermöglicht der Arbeitgeberin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung. Fristen müssen dabei nicht eingehalten werden (sogenannte „Fristlose“). Die Entlassung ist nur berechtigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist es – aus Arbeitgeberinnensicht – wichtig, die Entlassung unverzüglich auszusprechen. Umgehende Aufklärung des Sachverhalts und rechtliche Beratung sind hierbei unerlässlich.
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