Versetzungen kommen im Arbeitsleben und in meiner Praxis als Anwalt für Arbeitsrecht oft vor. Das ist etwa der Fall, wenn eine Arbeitnehmerin an einem anderen Arbeitsplatz oder zu veränderten Arbeitsbedingungen eingesetzt wird. Wenngleich Versetzungen faktisch oft vorkommen, geschieht dies nicht immer unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.
Bei der Beurteilung der Zulässigkeit einer Versetzung sind zwei Ebenen zu berücksichtigen: die arbeitsvertragliche und die betriebsverfassungsrechtliche.
Arbeitsvertragliche Ebene
Enthält der Arbeitsvertrag einen sogenannten Versetzungsvorbehalt, kann sie die Arbeitgeberin einseitig anordnen. Die Versetzung ist diesfalls vertraglich gedeckt. Fehlt ein solcher Vorbehalt, bedarf die Versetzung der Zustimmung der Arbeitnehmerin.
Betriebsverfassungsrechtliche Ebene
Zusätzlich zur vertraglichen Ebene muss eine Versetzung auch betriebsverfassungsrechtlich zulässig sein. Dauert eine beabsichtigte Versetzung (insbesondere anderer Arbeitsort, andere Arbeitsaufgaben) mindestens 13 Wochen, ist sie dem Betriebsrat mitzuteilen. Der Betriebsrat ist berechtigt, eine Beratung zur Versetzung zu verlangen.
Handelt es sich jedoch um eine sogenannte verschlechternde Versetzung, bedarf sie zur Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Eine Versetzung ist insbesondere verschlechternd, wenn sie mit einer Entgeltschmälerung verbunden ist. Aber auch eine nachteilige Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen (z.B. Degradierung, längerer Arbeitsweg) kann eine Verschlechterung bewirken.
Für eine wirksame Versetzung müssen die Zulässigkeitskriterien auf beiden Ebenen erfüllt sein.
Rechtsfolgen und Handlungsmöglichkeiten – Beratung Arbeitsrecht
Aus Arbeitnehmerin-Sicht stellt sich die Frage, wie bei einer unzulässigen Versetzung vorzugehen ist. Wie kann sie bekämpft werden? Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, den neuen Arbeitsplatz zwar anzutreten, jedoch nur unter ausdrücklichem Protest und Vorbehalt weiterer rechtlicher Schritte. Eine Feststellungsklage, dass die Versetzung unwirksam ist, wäre eine solche rechtliche Handlungsmöglichkeit.
Aus Arbeitgeberin-Sicht ist zu überlegen, wie man mit einer fehlenden Zustimmung des Betriebsrats zu einer verschlechternden Versetzung umgeht. Dem Betriebsrat kommt hier nämlich kein endgültiges „Veto“ zu. Die Arbeitgeberin kann auf ersatzweise Zustimmung des Gerichts klagen.
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