Verwarnungen kommen im Arbeitsleben und in meiner Praxis als Anwalt für Arbeitsrecht oft vor. Arbeitgeberinnen haben dabei Folgendes zu beachten:
Was versteht man unter einer Verwarnung?
Vertragsverletzungen (zB Gefährdung der IT-Security, Verspätungen, unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen und Kolleginnen) von Arbeitnehmern berechtigen die Arbeitgeberin zum Ausspruch einer Verwarnung. Die Arbeitgeberin hat ein dahingehendes Rügerecht. Eine Verwarnung wird vor allem dazu ausgesprochen, um den Arbeitnehmer zu einem vertragsgemäßen Verhalten anzuhalten und den Arbeitnehmer vor Konsequenzen zu warnen (zB hinsichtlich des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses, wenn es zu einer erneuten Verfehlung kommen sollte).
Für Verwarnungen bestehen keine Formvorschriften. Sie können sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Zu Beweiszwecken ist jedoch Schriftlichkeit empfehlenswert. Eine mündliche Verwarnung sollte nach Möglichkeit in Anwesenheit von Zeugen erfolgen.
Achtung: ist aufgrund eines bestimmten Verhaltens eine Verwarnung ausgesprochen worden, kann aufgrund dieses Vorfalls keine Entlassung mehr ausgesprochen werden (ein allfälliges Entlassungsrecht wird mit der Verwarnung „verwirkt“). Eine (allfällige) Entlassung würde eine neuerliche Vertragsverletzung erfordern.
Unterscheidung zwischen der schlichten und der disziplinarrechtlichen Verwarnung
Die Arbeitgeberin übt durch die sogenannte schlichte Verwarnung ihr Rügerecht aus. Die Verwarnung ist zukunftsbezogen und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, das Verhalten zu korrigieren. Die schlichte Verwarnung ist mitbestimmungsfrei und kann von der Arbeitgeberin im Rahmen ihres vertraglichen Rügerechts (jederzeit) ausgesprochen werden – auch ohne Einbindung des Betriebsrats.
Von der schlichten Verwarnung ist die Verwarnung als Disziplinarmaßnahme zu unterscheiden. Aufgrund des Sanktionscharakters bedarf eine disziplinarrechtliche Verwarnung einer betrieblichen Disziplinarordnung und der Zustimmung des Betriebsrats. Mit anderen Worten: Die Verhängung von (echten) „Disziplinarmaßnahmen“ ist grundsätzlich mitbestimmungspflichtig und bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
Sowohl bei einer schlichten als auch bei einer disziplinarrechtlichen Verwarnung ist es ratsam und erforderlich, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären (internal investigation) und rechtlich prüfen zu lassen.
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